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保障育龄女性就业权益需出台更多配套政策
2019-03-01 11:42:37   美亚智库         阅读数:1002
保障育龄女性的公平就业权利,光有法律条文和道德约束还不够,后续还应该有相应的配套保障措施出台,帮助企业和职工转移、承担更多的生育成本。

春节刚过,各地迎来求职招聘的高峰期。2月21日,人力资源社会保障部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(下称《通知》)明确:禁止招聘环节就业歧视,其中包括不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、得不将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。《通知》细化了招聘环节性别歧视的内容和标准,还发布了相关举报办法和惩治措施。


一、育龄女性就业歧视现象愈演愈烈


《通知》的出台及时且必要,背后是近年育龄女性在求职市场上备受歧视的现实处境。


随着高等教育的大范围普及、城市生活成本的不断高企、追求经济独立观念的深入人心,“男主外女主内”的传统观念不再流行,越来越多的现代女性走向职场,双薪家庭业已司空见惯,女性劳动力参与率理应越来越高。然而据国际劳工组织(International Labor Organization)的统计数据,自1990年代以来,中国女性的劳动力参与率持续下降,从1990年的73%降至2018年的60%,与预期相反。这其中很大一部分原因要归咎于社会为女性职工提供的应聘环境和工作条件并不友好,甚至十分苛刻。


新华网、人民网、《法制日报》、《半月谈》等一批官媒近年也频频刊文关注职场性别歧视问题。2018年6月刊发的《半月谈》聚焦就业性别歧视问题。据调查,2018年毕业季的高校人才市场上,用人单位招聘“假公平、真偏见”,女性陪笔试、陪面试、陪实习,最后却为他人作嫁衣的现象仍时有发生。而在上个月,湖南省一家医院在招聘护士时,明确要求应聘人员“两年内不准怀孕”,在外界看来这是一个赤裸裸带有性别歧视的招聘,但在院长看来,招聘条件并无不妥,“不存在违反劳动法,也不存在歧视女性”,由此不难看出,在一些地方,即便是政府部门或企事业单位里,反对职场性别歧视的观念仍然薄弱,更何况企业生产部门。


在企业里,招聘育龄女职工通常意味着更高的用工成本,影响企业效益。对工作环境要求高、不适合繁重工作、频繁请假产检、休产假等客观条件削弱了孕期和哺乳期女性的竞争优势,此外一些女性面试时隐瞒身孕、入职不久就怀孕、“扎堆怀孕”、产假休完就辞职等特殊情况也令企业主颇为无奈,叫苦连连。随着二孩时代的到来,全国范围内女性产假得以大幅延长,育龄女性不能招、不敢招的问题被成倍放大,职场性别歧视现象愈发凸显。解决好该问题,不仅事关保障女性就业权益,还有助于响应国家计划生育政策,解决女性生育后顾之忧,让更多职场女性敢生、愿意生。


二、民间舆论对政策效果普遍不看好


基于现状,《通知》的出台能否有效解决女性就业歧视问题,保障女性平等就业权利,舆论场出现较大分歧。


一方是以少数官媒为代表的官方舆论的解读观点趋于乐观,认为《通知》有利于保障女性就业权利。如《光明日报》文章“为九部门向求职性别歧视‘亮剑’叫好”指出,女性就业权益受损,也与相关部门执法积极性不高、执法力度不大有关系。此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救济机制、建立失信惩戒机制等,必将倒逼企业遵守法律规定,保障妇女权益。


另一方是以多数网民为代表的民间舆论的观点偏向负面,部分观点还带有浓厚的悲观情绪。


网民认为企业在招聘环节的可操作空间大、劳动者维权成本高等综合因素叠加,决定了政策约束力不强,难以落到实处,甚至可能带来反效果,女性最后连面试机会都没有。网民称,“那企业人事不问了,直接叫你回去等通知。” “最终结果就是女性的就业机会越来越少。” “那会连面试的机会都没有了”


网民甚至认为保护女性的口号喊得越响亮,越有可能挤压女性职场生存空间。网民称,“看似在提高女性地位,实际潜在提高女性用工成本和风险。上有政策下有对策,老板们更不愿意雇佣女性了,职场地位虚升实降。” “还有之前提出什么“月经假”的,也是XX,越是这样,女性的生存空间越小,干脆直说别让女人工作算了。” 


专家观点同样不容乐观。中国人民大学法学院教授、中华全国总工会法律顾问委员会委员刘俊海教授认为,目前在女性生育成本主要由企业买单的现实情况下,很多企业为了降低成本,在招聘环节就过滤掉女性。即便管理部门介入这个问题,刘教授也认为“估计将来也不会变的,只是会更加隐蔽。”


三、舆论呼吁出台相应配套措施,保障育龄女性就业权益


保障育龄女性权益,法律支撑不能缺失。前文讲到,企业在招聘环节的可操作性大、劳动者不愿维权等因素导致政策法规难以落到实处,但这并不意味着法律法规在这方面一无是处。相反,法律是保障女性职场权益的坚强后盾,也是最后一道屏障,不可缺失。正是《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等法律以及《通知》等补充政策的存在,令企业主不敢明目张胆地进行性别歧视,没有法律的保障,一切保护都无从谈起。有法可依之后,还要坚持有法必依。下一阶段,应从加强普法宣传、培育维权意识、提高企业违法成本等方面着手保障女性职工职场权益,让法律不再束之高阁。


保障女性求职权益,只有法律支撑还远远不够,需要有更多配套保障措施,帮助企业和女性职工分担生育成本。对企业而言,尤其是一些小微企业、初创企业,招聘男性职工缩减开支、提高用人效率,追求效益最大化的行为无可厚非,外界不应该过多地要求他们用经济效益换取社会责任。去年6月《工人日报》刊发的一篇文章就明确指出,“保护女性的就业平等权不能片面强调用人单位的责任,也要考虑其难处。”


故而,保障育龄女性的公平就业权利,光有法律条文和道德约束还不够,后续还应该有相应的配套保障措施出台,帮助企业和职工转移、承担更多的生育成本。《新京报》去年刊发的 “女职工生育成本该由谁来承担”一文便提出,“要缓解女职工生育给企业所带来的压力,(政府)应该给雇用女职工的企业相应的补贴,或者给予相应的减免企业所得税”“要完善生育保险制度,对生育医疗费用实报实销,还包括生育津贴,从而将一部分生育责任从女性身上转移,由社会保障体系承担。”

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